Aufgepasst bei Befristungen!

Im Befristungsrecht wird wieder einmal Rechtsgeschichte geschrieben. Sehr zu Lasten von Arbeitgebern.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vor­lie­gen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein be­friste­tes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, dass solche Vorbeschäftigungen, die län­ger als drei Jahre zurückliegen, unbeachtlich sind. Diese Rechtsprechung konnte jedoch nach ei­ner Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG Beschl. v. 06.06.2018 ‑ 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14) nicht aufrechterhalten werden. Das BVerfG ist nämlich der Meinung, nur der  Gesetzgeber kann eine entsprechende Änderung vornehmen, nicht aber die Rechtsprechung.

Nun heißt es wieder: Befristete Arbeitsverhältnisse ohne Vorliegen eines Sachgrundes dürfen Sie nie­mals mit einem Mitarbeiter schließen, der schon einmal bei Ihnen beschäftigt war (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 23.01.2019, Az.: 7 AZR 733/16).

Acht Jahre (!) zuvor war der Arbeitnehmer des Falls als gewerblicher Mitarbeiter bei einem Un­ter­neh­men tätig. Das Unternehmen stellte ihn dann, also acht Jahre später, als Facharbeiter befristet wie­der ein. Die Befristung erfolgte ohne Sachgrund für sechs Monate. Der Arbeitnehmer hielt die Be­fri­stung für nicht rechtmäßig und klagte – mit Erfolg. Die Befristung war unwirksam.

Es gibt allerdings auch weiterhin drei Ausnahmen zum Vorbeschäftigungsverbot. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in seinem Urteil vom 23.01.2019 deutlich entschieden. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann insbesondere dann unzumutbar sein, wenn

• eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt,
• völlig anders geartet war oder
• nur sehr kurz angedauert hat.